作為指揮棒和風(fēng)向標(biāo)，適當(dāng)?shù)目己�，可以激發(fā)地方人才工作的競爭活力，更好地推動和促進(jìn)人才工作。但有些地區(qū)對人才工作過度考核，不顧本地實際情況，無視人才工作規(guī)律，過分追求規(guī)模化、突擊性，盲目下達(dá)工作指標(biāo)，對下級單位每年招引的人才層次、數(shù)量和人才資助金額作出硬性要求。
所謂“上有政策，下有對策”，為了應(yīng)對“高層次”，有些地方招才淪為“追星”，不惜重金動用各類人脈及感情資源，鼓勵高端人才簽訂象征性協(xié)議，合作成了“走穴”；為了應(yīng)對“大數(shù)量”，有些地方無視園區(qū)、企業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，“揀到籃里就是菜”，招才成了“拉郎配”，除了表象的專業(yè)對口，對于是否是真實合作則“睜一只眼閉一只眼”；為了應(yīng)對“大額度”，資助成了“討好”，降低項目評審門檻，變相鼓勵企業(yè)及人才包裝項目。以上種種，不僅造成人才工作的虛假繁榮，導(dǎo)致人才經(jīng)費的巨大浪費，更破壞了整個人才工作的有序發(fā)展，同時也容易滋生腐敗。
考核是必要的，但是也要防止“過猶不及”。對人才工作的考核要充分考慮本區(qū)域內(nèi)的需求度和承載力，要尊重人才成長規(guī)律和人才開發(fā)規(guī)律，同時在考核方法上，要做到三個并重：“量”與“質(zhì)”并重，“引”與“用”并重，“名”與“績”并重。
所謂“上有政策，下有對策”，為了應(yīng)對“高層次”，有些地方招才淪為“追星”，不惜重金動用各類人脈及感情資源，鼓勵高端人才簽訂象征性協(xié)議，合作成了“走穴”；為了應(yīng)對“大數(shù)量”，有些地方無視園區(qū)、企業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，“揀到籃里就是菜”，招才成了“拉郎配”，除了表象的專業(yè)對口，對于是否是真實合作則“睜一只眼閉一只眼”；為了應(yīng)對“大額度”，資助成了“討好”，降低項目評審門檻，變相鼓勵企業(yè)及人才包裝項目。以上種種，不僅造成人才工作的虛假繁榮，導(dǎo)致人才經(jīng)費的巨大浪費，更破壞了整個人才工作的有序發(fā)展，同時也容易滋生腐敗。
考核是必要的，但是也要防止“過猶不及”。對人才工作的考核要充分考慮本區(qū)域內(nèi)的需求度和承載力，要尊重人才成長規(guī)律和人才開發(fā)規(guī)律，同時在考核方法上，要做到三個并重：“量”與“質(zhì)”并重，“引”與“用”并重，“名”與“績”并重。
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