今年初，2015年福布斯全球富豪榜發(fā)布，讓人欣喜的是，馬云、馬化騰、雷軍等中國科技界人士赫然在列且位次不低。因科技給生活帶來的巨大改變，越來越多的“馬云”們正成為人們追捧的“科技富豪”“科技明星”。

　　近年來，我國人才工作有了長足的發(fā)展。然而，與西方發(fā)達國家相比，我國激勵機制還不活，真正依靠科技致富的人才比重有限，科技人才回報總體上還偏低，影響著人才活力的釋放和科技的發(fā)展。如何讓科技人才“名利雙收”？怎樣有效激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情？改革大潮中，這些問題值得深思。

　　人才激勵遭遇何種“尷尬”？

　　創(chuàng)新人才價值實現(xiàn)受阻

　　上海某重點高校擁有一項技術成果，經(jīng)第三方評估價值1000萬元，但擬合作企業(yè)只愿意接受600萬元。因為該校沒有處理權，若降價成交，須報請教育部、財政部等批準，而報批至少需要2-3年。最終，該成果被束之高閣。

　　上述例子不是個案，成果轉化難已成為我國科技創(chuàng)新道路上的巨大絆腳石。上海市科委副主任馬興發(fā)認為，“大量科技成果養(yǎng)在深閨人未識，一個重要原因就是激勵機制不健全。”

　　由于缺乏對科技成果的使用權、處置權，加上科技成果轉化所得收益絕大部分要上繳財政，科研人員獲得的報酬較少，多年來，科研機構和科技人員成果轉化積極性一直不高。內生動力的缺乏，導致很多科技人才將精力花在寫論文上，不愿下沉產(chǎn)業(yè)一線。

　　人才價值實現(xiàn)受阻還反映在薪酬待遇上。“造原子彈的不如賣茶葉蛋的”，20世紀80年代曾流行于中國的一句話道出了科研人員面臨的尷尬處境。直到今天，科技人才的收入雖然有了很大改觀，但由于大部分科研人才都集聚在科研院所、高校等事業(yè)單位，體制內的工資水平和工資總額有諸多限制，激勵手段也較為單一，科技人才難以獲得與創(chuàng)造的價值相匹配的薪酬待遇。

　　由于基本收入太低，不少科研人員面臨著人格尊嚴與現(xiàn)實生活的糾結。“不少科研人員將主要精力花在爭取項目、課題上，來獲取額外收入，滿足正常的生活及工作需要，而不是通過正常的工資渠道來獲得較高收入。”中國人事科學研究院研究員孫銳說。

　　除了薪酬體系和成果轉化問題，科研經(jīng)費投入中存在的問題也消磨著科技人才的創(chuàng)新熱情。

　　受“重物輕人”的思想觀念影響，長期以來，我國科研經(jīng)費中用于人的支出比重偏少，而把大量的投入用于蓋大樓、買設備等方面。“其實人是最重要的，如果沒有高素質的科研人員，儀器設備再先進，還不是一堆廢鐵？”有科研人員向記者透露，迫于一些實際需要，科研人員不得不繞著彎將科研項目經(jīng)費以各種名目一點點“套”出來，作為人頭費補貼給項目組成員。

　　創(chuàng)新之焰何以繼續(xù)燃燒？

　　市場化的激勵機制逐漸完善

　　武漢某大型國企曾經(jīng)引進了兩名“人才”專家，只給工資待遇而沒有其他激勵手段，其中一名盧博士在該企業(yè)研究院工作期間業(yè)績平平，后來這位盧博士被武漢一家混合所有制公司引進，公司給了他5%的股權，兩年下來盧博士研發(fā)出的半導體激光器就為公司節(jié)省了大量成本，提升了公司產(chǎn)品在國內外的競爭力，目前他已經(jīng)擁有一支100多人的研發(fā)和生產(chǎn)團隊。

　　建立市場化的激勵機制，以股權、期權等長期激勵工具來激發(fā)科技人才源源不斷的創(chuàng)新動力，無疑是當前人才最大的期盼。

　　對此，國家“人才”專家、武漢銳科光纖激光器技術有限責任公司副董事長閆大鵬深有體會。“當初我辭掉美國的高薪職位回國創(chuàng)業(yè)，公司同意我以技術折價33%入股，這讓我有種從高級打工仔榮升為主人翁的感覺，干勁一下就上來了。”閆大鵬說。

　　股權期權激勵是一種長期激勵手段，它還能夠通過資本的紐帶將創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)結合起來，因此也被視為破解科研成果轉化難題的“鑰匙”。而成果轉化既能使科研人員從中獲得物質獎勵，也能獲得一定的價值認同感，正是激勵創(chuàng)新的重要“法門”。

　　近年來，從北京中關村開始，武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)相繼試行股權激勵政策，積極推進科技成果轉化工作。地方的探索助推了國家相關政策的出臺，近年來，《關于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》《深化科技體制改革實施方案》等先后發(fā)布，促進成果轉化的鼓點敲得更密了。

　　——賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益自主權。“政策太給力了！”北京理工大學副校長楊樹興告訴記者，目前北理工的科技成果中，有60%至70%的成果估值在800萬元以下，這些成果由學校自主處理，無疑將加速科技成果轉化的效率。

　　——提高科研人員成果轉化收益。黑龍江規(guī)定，對單位轉化或自行轉化職務科技成果的，個人最高收益都可達90%。上海將收益歸屬研發(fā)團隊所得比例下限從原來的20%大幅到70%。“享受到了成果轉化收益權，那我們就加班加點把技術做好，來滿足市場的需求，干得好的話這些股權就是真金白銀！”山東省科學院計算中心無線通信團隊負責人舒明雷表示。

　　——加大對科研工作的績效激勵力度，完善事業(yè)單位績效工資制度，健全鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制……

　　一系列“提氣”的政策正在激勵更多的人才投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大潮中去。

　　如何讓人才擁抱“金色夢想”？

　　更多地激發(fā)人才內驅力

　　大力實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略需要更充分地釋放人才紅利。怎樣構建更加積極、更為長效的激勵機制，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力泉涌？

　　“如果單純依靠金錢、物質這種激勵手段，容易讓人才斤斤計較，產(chǎn)生不了‘大家’。”湖北省委組織部副部長、省人社廳廳長、省委人才辦主任翟天山提出，“要樹立正確的激勵導向，從單一的激勵向多元化激勵轉變，除了資產(chǎn)激勵，還要有成就激勵、聲譽激勵、保障激勵等，從深層次激發(fā)人才的內驅力。”

　　對廣大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才來說，他們看重的不僅僅是物質回報，更多的是從中獲得的價值實現(xiàn)和社會認同。

　　浙江省委組織部人才辦相關負責人認為，讓人才有建言獻策的渠道，有貢獻智慧的途徑，能在服務中心工作中發(fā)揮更大的作用，由此產(chǎn)生的自豪感和榮譽感對人才的激勵作用更為顯著。近年來，浙江引進了一批治理水污染方面的專家，在參與“五水共治”行動中感受到自己的專長能為環(huán)境改善作出貢獻，不少專家后來都自愿無償提供服務。

　　如何擴大科技人才的“知名度”，在全社會形成識才愛才敬才的良好氛圍？

　　“我們不能光催生娛樂明星，也要塑造更多的‘科技明星’。”寧夏回族自治區(qū)黨委組織部人才處副處長李紅軍建議，各地對人才典型的宣傳應該放開手腳，要按照人才貢獻的大小來判斷宣傳價值，而不應過于小心翼翼、追求“完人”。

　　在精神激勵方面，目前，我國已形成了五大國家科學技術獎、中國青年科技獎等為龍頭的科技人才表彰獎勵體系，讓一大批科技人才享受到了應得的榮譽。“進一步放大表彰效應，未來，我國還需要加大對社會力量設獎的鼓勵和規(guī)范，積極發(fā)展具有公信力的人才獎勵品牌。”上海公共行政與人力資源研究所名譽所長、研究員沈榮華建議。

　　在一些專家看來，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，不僅僅是給予資金支持、榮譽獎勵的問題，還需要為人才價值的實現(xiàn)營造良好的環(huán)境。“要在拓寬投融資渠道，完善扶持措施，加強對創(chuàng)新成果、知識產(chǎn)權的保護等方面采取措施，為人才提供良好的筑夢土壤。”上海市委組織部人才工作處相關負責人提出。

　　目前，相關探索在地方正如火如荼：武漢建立總規(guī)模10億元以上的天使投資母基金，創(chuàng)投資本規(guī)模3年達1000億元以上。上海積極拓寬人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)投融資渠道、加強人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務體系建設，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)鋪就坦途。

　　改革尚在路上，隨著激勵機制的進一步完善，人才更加積極投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，必將匯聚起經(jīng)濟社會發(fā)展的強大新動能。

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