各種人才計劃使我國躍居世界第一人力資源大國，但同時頂尖人才流失數(shù)量居世界首位
近年來，各地相繼推出名目繁多的人才計劃和配套政策，特別是2008年底國家推出“人才”后，引發(fā)了各地推出人才計劃的新高潮。人才計劃助推了各地的人才引進，但另一方面也帶來了一些問題:不僅在吸引高端人才方面依然缺乏競爭力，而且，頂尖人才流失數(shù)量居世界首位。
如何才能保證引進人才的量質(zhì)齊增，提升國家層面的人才競爭力？
2011年各類留學回國人員總數(shù)達18.62萬人，同比增長38%。2012年留學人員回國數(shù)量達到27.29萬人，同比增長46.57%。但同時，我國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達87%。
癥結(jié)：結(jié)構(gòu)性失衡嚴重制約創(chuàng)新能力
目前的人才引進中問題多多。一是為引進同一名人員，各地開出攀比的條件，導致了區(qū)域間的人才非良性競爭；二是相關人員可以利用不同地方人才政策的差異鉆空子，重復享受不同地區(qū)的人才政策優(yōu)惠，致使寶貴的經(jīng)費大量流失；三是面對國內(nèi)人才計劃的優(yōu)厚待遇，一些人員利用身份造假、學術造假騙取項目經(jīng)費。
此外，《國家中長期人才發(fā)展計劃（2010～2020）》提出“截至2020年，將人才儲備從1.14億人增加到1.8億人”的目標，截至目前，各地引進的海外高層次人才超過2萬人，其中，人才引進海外高層次人才總數(shù)已達3319人。國家和地方政府近年來對人才引進的大量投入使我國從人才資源相對匱乏的國家發(fā)展成為第一人力資源大國，但人才總量的增多卻不能掩蓋人才引進中結(jié)構(gòu)性失衡的問題。
結(jié)構(gòu)性失衡主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人才層次方面的失衡；經(jīng)濟學人社（EIU）的一項研究指出，目前中國在吸引高端人才方面依然缺乏競爭力，這點在我國的產(chǎn)業(yè)領軍人才、高層次技術專家和高技能人才嚴重匱乏方面體現(xiàn)得尤為明顯。如在電信行業(yè)，現(xiàn)有高級人才占全行業(yè)專業(yè)技術人員比例僅有0.14%。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，技師、高級技師占技術工人比例為3.2%，而發(fā)達國家一般在20%～40%之間。高端人才的匱乏導致研發(fā)力量相對薄弱，這一狀況已經(jīng)嚴重制約我國重點領域創(chuàng)新能力的提高。
另外就是區(qū)域分布失衡，東部沿海發(fā)達地區(qū)由于經(jīng)濟基礎好、發(fā)展空間大、政策優(yōu)惠力度強而吸引了眾多的人才，相比之下，中西部地區(qū)由于社會經(jīng)濟發(fā)展相對落后，區(qū)位不占優(yōu)勢，人才很難引進，或者引進后并不能保證持久服務，久而久之，人才區(qū)域性結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象將越發(fā)明顯。
建議：營造人才成長的軟環(huán)境
人才計劃在實施中依然存在一些失當之處，一些具體引進措施只重視短期效應，不重視可持續(xù)性，如只關注人才名義上的效果，比如能帶來多少項目經(jīng)費、發(fā)表多少文章、獲得多少獎項等短期效應；只考慮引進方式，不太注重營造人才引進后的成長機制；很少考慮實際引進效果。歸根結(jié)底，很多人才計劃還沒能從戰(zhàn)略高度上理解人才引進的重要性，長此以往，可能會導致大量投入不能達到預期效果。
據(jù)統(tǒng)計，中國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，盡管我國為2011年至2015年期間人才指數(shù)同期進步最大的國家，相比較一些發(fā)達國家，我國的人才吸引力表現(xiàn)平平，與先進國家之間存在巨大差距。
在全球一體化語境下，人才的流動也順應著市場規(guī)律，因此，在人才計劃制定時一定要遵循市場規(guī)律，不能讓人才計劃只流于配合政績工程的浮表，要遵循市場供求規(guī)律，完善人才流動機制，暢通人才流通渠道，發(fā)揮市場配置人才資源的基礎性作用。建立科學的人才貢獻率評價體系，制定充分體現(xiàn)人才價值的分配制度，促進人才自身價值與人才社會價值相匹配。
人才計劃制定還需要順應人才成長規(guī)律，最具吸引高端人才的因素除了人才優(yōu)惠政策外，還包括對教育的高投入、高度專業(yè)化的團隊、多元包容、鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境和靈活實用的勞動法規(guī)等。順應人才成長規(guī)律既要注重為人才提供科學成長的物質(zhì)條件，更要營造適應人才成長的軟環(huán)境。
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高校招人才，工資說不清
同樣招一名助理教授（講師），香港中文大學收到的申請資料遠比北大中文系多。這是讓我百思不得其解的。
申請人多，不見得就一定能招到你想要的人才；但申請人太少，選擇空間必定大受限制。當系主任那幾年，我一直在反省這個問題，并尋求解決之道。讓大家明白，我們不是“內(nèi)定”的，是真的“求才若渴”；此外，還缺兩個附加條件：第一，讓盡可能多的人知道我們的招聘意圖；第二，讓大家知道我們的職位是有吸引力的。
因為是常規(guī)招聘，發(fā)布信息的權力屬于大學人事部而不是各院系，有心人必須熟門熟路，才能在北大網(wǎng)上找到那個位置，知曉今年北大教員的招聘情況。這種很不充分的“廣而告之”，導致信息傳播的面有限。
我曾致力于改變此局面，除了在北大中文系網(wǎng)頁上“飄紅出彩”，讓有心人一眼就能看見，還計劃主動出擊，在美國相關網(wǎng)站上刊載招聘信息。可這后一步，還沒邁開，就被絆倒在第一個門檻上對方稱，你必須說明此職位的年薪。比起哈佛大學或香港中文大學，北大教授的收入不高，這誰都知道；問題在于，這差別到底有多大，誰也說不清。而這，和我們的薪金制度有關系。
經(jīng)常有人問我，北大教授月薪多少，我說不知道。不是有意隱瞞，實在是說不清楚。凡在中國大學教書的，大概都有這種體會：基本薪水很低，主要靠各種津貼和獎勵。這種特殊的薪金結(jié)構(gòu)，導致了我們收入的不確定，說變就變了。這與香港中文大學把月薪多少明明白白寫在合同里，而后一分錢也不給你加，形成了鮮明的對照。
有位從美國回來的同事告訴我，到北大工作一段時間后才發(fā)現(xiàn)，生活上還過得去，沒像他原先想象的那么艱難。我明白他的意思，可招聘的時候，這話該怎么跟人家說呢？
�。ㄗ髡哧惼皆本┐髮W與香港中文大學雙聘教授，摘編自《新京報》）
攬才四忌
一忌：只重經(jīng)濟條件
臺灣經(jīng)濟能起飛的重要原因是吸引海外高級人才，但經(jīng)濟起飛、待遇提升只是他們回去的原因之一，還有另外一個條件環(huán)境因素。這會影響到他們的精神生活、心理狀態(tài)，還會影響到專業(yè)研究，因為這關系到你可以招什么人，組建什么團隊。
二忌：只吸引高科技人員
如果認為吸引高科技人才就能搞好高科技產(chǎn)業(yè)，是很片面的。創(chuàng)造性的人才最喜好集聚一塊，相互刺激才會有新主意、新項目迸發(fā)，教育環(huán)境與生活環(huán)境必須同樣富有生氣，科技人員也有孩子和家庭，需要的是一個豐富多彩的社區(qū)。
三忌：行政主導科研
如果只給歸國者經(jīng)濟上的好待遇，給項目經(jīng)費，而行政管理體制不做重大改革，那是不行的。把“牛人”請回去后，又把他放在行政主導一切的僵硬體制下，做這個要批準、做那個要等候，不用兩年，他的創(chuàng)造力就磨掉了。
四忌：像窮人娶媳婦
要盡可能用透明和法治的方法招聘國外人才。不能人還沒回去時，就許諾百萬安家費等；一旦回去了，就只兌現(xiàn)一兩年高年薪，然后進入“天曉得”的狀況。就像窮人家娶媳婦，迎親時把好衣服都拿出來秀，三天喜事一過，就蓬頭垢面。
�。ㄗ髡叨W良，香港科技大學教授，摘編自中國企業(yè)家網(wǎng)）
近年來，各地相繼推出名目繁多的人才計劃和配套政策，特別是2008年底國家推出“人才”后，引發(fā)了各地推出人才計劃的新高潮。人才計劃助推了各地的人才引進，但另一方面也帶來了一些問題:不僅在吸引高端人才方面依然缺乏競爭力，而且，頂尖人才流失數(shù)量居世界首位。
如何才能保證引進人才的量質(zhì)齊增，提升國家層面的人才競爭力？
2011年各類留學回國人員總數(shù)達18.62萬人，同比增長38%。2012年留學人員回國數(shù)量達到27.29萬人，同比增長46.57%。但同時，我國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，其中科學和工程領域滯留率平均達87%。
癥結(jié)：結(jié)構(gòu)性失衡嚴重制約創(chuàng)新能力
目前的人才引進中問題多多。一是為引進同一名人員，各地開出攀比的條件，導致了區(qū)域間的人才非良性競爭；二是相關人員可以利用不同地方人才政策的差異鉆空子，重復享受不同地區(qū)的人才政策優(yōu)惠，致使寶貴的經(jīng)費大量流失；三是面對國內(nèi)人才計劃的優(yōu)厚待遇，一些人員利用身份造假、學術造假騙取項目經(jīng)費。
此外，《國家中長期人才發(fā)展計劃（2010～2020）》提出“截至2020年，將人才儲備從1.14億人增加到1.8億人”的目標，截至目前，各地引進的海外高層次人才超過2萬人，其中，人才引進海外高層次人才總數(shù)已達3319人。國家和地方政府近年來對人才引進的大量投入使我國從人才資源相對匱乏的國家發(fā)展成為第一人力資源大國，但人才總量的增多卻不能掩蓋人才引進中結(jié)構(gòu)性失衡的問題。
結(jié)構(gòu)性失衡主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人才層次方面的失衡；經(jīng)濟學人社（EIU）的一項研究指出，目前中國在吸引高端人才方面依然缺乏競爭力，這點在我國的產(chǎn)業(yè)領軍人才、高層次技術專家和高技能人才嚴重匱乏方面體現(xiàn)得尤為明顯。如在電信行業(yè)，現(xiàn)有高級人才占全行業(yè)專業(yè)技術人員比例僅有0.14%。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，技師、高級技師占技術工人比例為3.2%，而發(fā)達國家一般在20%～40%之間。高端人才的匱乏導致研發(fā)力量相對薄弱，這一狀況已經(jīng)嚴重制約我國重點領域創(chuàng)新能力的提高。
另外就是區(qū)域分布失衡，東部沿海發(fā)達地區(qū)由于經(jīng)濟基礎好、發(fā)展空間大、政策優(yōu)惠力度強而吸引了眾多的人才，相比之下，中西部地區(qū)由于社會經(jīng)濟發(fā)展相對落后，區(qū)位不占優(yōu)勢，人才很難引進，或者引進后并不能保證持久服務，久而久之，人才區(qū)域性結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象將越發(fā)明顯。
建議：營造人才成長的軟環(huán)境
人才計劃在實施中依然存在一些失當之處，一些具體引進措施只重視短期效應，不重視可持續(xù)性，如只關注人才名義上的效果，比如能帶來多少項目經(jīng)費、發(fā)表多少文章、獲得多少獎項等短期效應；只考慮引進方式，不太注重營造人才引進后的成長機制；很少考慮實際引進效果。歸根結(jié)底，很多人才計劃還沒能從戰(zhàn)略高度上理解人才引進的重要性，長此以往，可能會導致大量投入不能達到預期效果。
據(jù)統(tǒng)計，中國流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位，盡管我國為2011年至2015年期間人才指數(shù)同期進步最大的國家，相比較一些發(fā)達國家，我國的人才吸引力表現(xiàn)平平，與先進國家之間存在巨大差距。
在全球一體化語境下，人才的流動也順應著市場規(guī)律，因此，在人才計劃制定時一定要遵循市場規(guī)律，不能讓人才計劃只流于配合政績工程的浮表，要遵循市場供求規(guī)律，完善人才流動機制，暢通人才流通渠道，發(fā)揮市場配置人才資源的基礎性作用。建立科學的人才貢獻率評價體系，制定充分體現(xiàn)人才價值的分配制度，促進人才自身價值與人才社會價值相匹配。
人才計劃制定還需要順應人才成長規(guī)律，最具吸引高端人才的因素除了人才優(yōu)惠政策外，還包括對教育的高投入、高度專業(yè)化的團隊、多元包容、鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境和靈活實用的勞動法規(guī)等。順應人才成長規(guī)律既要注重為人才提供科學成長的物質(zhì)條件，更要營造適應人才成長的軟環(huán)境。
�。ㄗ髡邌挝粸槟暇┦腥耸戮郑�
高校招人才，工資說不清
同樣招一名助理教授（講師），香港中文大學收到的申請資料遠比北大中文系多。這是讓我百思不得其解的。
申請人多，不見得就一定能招到你想要的人才；但申請人太少，選擇空間必定大受限制。當系主任那幾年，我一直在反省這個問題，并尋求解決之道。讓大家明白，我們不是“內(nèi)定”的，是真的“求才若渴”；此外，還缺兩個附加條件：第一，讓盡可能多的人知道我們的招聘意圖；第二，讓大家知道我們的職位是有吸引力的。
因為是常規(guī)招聘，發(fā)布信息的權力屬于大學人事部而不是各院系，有心人必須熟門熟路，才能在北大網(wǎng)上找到那個位置，知曉今年北大教員的招聘情況。這種很不充分的“廣而告之”，導致信息傳播的面有限。
我曾致力于改變此局面，除了在北大中文系網(wǎng)頁上“飄紅出彩”，讓有心人一眼就能看見，還計劃主動出擊，在美國相關網(wǎng)站上刊載招聘信息。可這后一步，還沒邁開，就被絆倒在第一個門檻上對方稱，你必須說明此職位的年薪。比起哈佛大學或香港中文大學，北大教授的收入不高，這誰都知道；問題在于，這差別到底有多大，誰也說不清。而這，和我們的薪金制度有關系。
經(jīng)常有人問我，北大教授月薪多少，我說不知道。不是有意隱瞞，實在是說不清楚。凡在中國大學教書的，大概都有這種體會：基本薪水很低，主要靠各種津貼和獎勵。這種特殊的薪金結(jié)構(gòu)，導致了我們收入的不確定，說變就變了。這與香港中文大學把月薪多少明明白白寫在合同里，而后一分錢也不給你加，形成了鮮明的對照。
有位從美國回來的同事告訴我，到北大工作一段時間后才發(fā)現(xiàn)，生活上還過得去，沒像他原先想象的那么艱難。我明白他的意思，可招聘的時候，這話該怎么跟人家說呢？
�。ㄗ髡哧惼皆本┐髮W與香港中文大學雙聘教授，摘編自《新京報》）
攬才四忌
一忌：只重經(jīng)濟條件
臺灣經(jīng)濟能起飛的重要原因是吸引海外高級人才，但經(jīng)濟起飛、待遇提升只是他們回去的原因之一，還有另外一個條件環(huán)境因素。這會影響到他們的精神生活、心理狀態(tài)，還會影響到專業(yè)研究，因為這關系到你可以招什么人，組建什么團隊。
二忌：只吸引高科技人員
如果認為吸引高科技人才就能搞好高科技產(chǎn)業(yè)，是很片面的。創(chuàng)造性的人才最喜好集聚一塊，相互刺激才會有新主意、新項目迸發(fā)，教育環(huán)境與生活環(huán)境必須同樣富有生氣，科技人員也有孩子和家庭，需要的是一個豐富多彩的社區(qū)。
三忌：行政主導科研
如果只給歸國者經(jīng)濟上的好待遇，給項目經(jīng)費，而行政管理體制不做重大改革，那是不行的。把“牛人”請回去后，又把他放在行政主導一切的僵硬體制下，做這個要批準、做那個要等候，不用兩年，他的創(chuàng)造力就磨掉了。
四忌：像窮人娶媳婦
要盡可能用透明和法治的方法招聘國外人才。不能人還沒回去時，就許諾百萬安家費等；一旦回去了，就只兌現(xiàn)一兩年高年薪，然后進入“天曉得”的狀況。就像窮人家娶媳婦，迎親時把好衣服都拿出來秀，三天喜事一過，就蓬頭垢面。
�。ㄗ髡叨W良，香港科技大學教授，摘編自中國企業(yè)家網(wǎng)）
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