“人才流失”是當今國有企業(yè)人力資源管理中面臨的焦點和難點之一。對于企業(yè)來說，人才的流失同時也使企業(yè)流失了技術、流失了管理，甚至流失了效益和持續(xù)發(fā)展的動力，給企業(yè)帶來了競爭對手的威脅，其他方方面面的損失更是難以計算。
國企關鍵性人才流失非常嚴重，如技術骨干、營銷能手及其他人才被民營和外資企業(yè)以高薪高待遇挖走。年輕人才流失多，國企普遍存在論資排輩現(xiàn)象，一般年齡越大，資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好；而一些年輕人，雖很優(yōu)秀，也很努力，其成績也突出，但目前的人事管理體制，也只有慢慢熬，部分等不急的年輕人，就只有另尋他處，很多國有企業(yè)就成了“人才培訓基地”，不停地招收大學畢業(yè)生，而又不停地“送走”年輕的經(jīng)培訓的人才，其年齡結構總是偏大，既浪費了企業(yè)的財力，又對企業(yè)以后的發(fā)展埋下了隱患。
國企要想轉變現(xiàn)狀，要不斷加大教育投資的力度。千方百計、不遺余力地對人才進行二次開發(fā)，大力培養(yǎng)和造就自己的人才，吸引和留住人才。企業(yè)要為人才提供更多的培訓機會，提供工作分析資料、工作描述、宣傳經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，指導人才進行職業(yè)生涯設計與制定自我發(fā)展目標，使個人目標與組織目標相配合，讓他們感到對企業(yè)的重要性和歸屬感，讓他們真正認識到自己的參與和企業(yè)發(fā)展息息相關。
設計一套合理的有競爭力的薪酬體系。要留住人才，并讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價值，首先就要通過報酬體現(xiàn)和認可他們對企業(yè)的價值，這需要有一個具有內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬方案。通過參與本地區(qū)、同行業(yè)的薪酬福利調(diào)查，將本企業(yè)和市場薪酬水平進行比對，才能客觀公正地了解整體獎酬是否真正具有市場競爭力。
實施一個與企業(yè)戰(zhàn)略和浮動薪酬相掛鉤的績效管理系統(tǒng)。企業(yè)可以將適當比例的浮動薪酬與人才能力目標和企業(yè)的經(jīng)營目標進行有機地聯(lián)系，應該針對技術人才、管理人才等職位分別進行考慮和激勵，形成多勞多得、相互競爭的激勵局面。
在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的用人機制，形成德才并重的用人風氣。要重視那些既有知識，又懂業(yè)務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎懲分明、監(jiān)督有力的用人機制，打破論資排輩等條條框框的束縛，努力創(chuàng)造出一個公平競爭的環(huán)境。
留人主要是留“心”，創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，以人為本，追求組織與個人的雙贏是留“心”的根本。一個企業(yè)是否具有健康向上的良好風氣，直接影響著企業(yè)的社會形象，影響著干部職工、骨干人才的精神風貌和工作信心。企業(yè)要主動與員工溝通交流，及時了解思想動向，大范圍、深層次的團結員工，培育共同的價值觀，讓員工感到自身的利益與企業(yè)的利益是一致的。企業(yè)管理者要經(jīng)常與核心人才溝通，請他們出某劃策、獻計獻力，顯示出一種群策群力的積極氛圍，使人才普遍感到受重視、受尊重，與企業(yè)緊密聯(lián)系為一體。
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