在人才爭奪愈演愈烈的今天，越來越多的人只把在社會企業(yè)的工作經歷視為自己事業(yè)的臨時轉型期。于是如何長久留住人才，成為社會企業(yè)面臨的一大問題。
社會企業(yè)家們不只需要眾多投資者和花哨的商業(yè)計劃，他們更需要引進人才。然而當這些企業(yè)學著按市場經濟規(guī)律運作時，人們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展和擴大規(guī)模方面很難找到成功的員工培養(yǎng)模式。即使是在引進人才方面進行投資的企業(yè)也難于將人才留在適合的崗位。
當然，這并不是因為社會企業(yè)虐待員工，而是許多員工選擇暫時進入社會企業(yè)，以積累他們在其他企業(yè)中得不到的經驗。
哈佛商業(yè)雜志撰稿人人佩庫解釋說，對于野心勃勃的年輕專業(yè)人才來說，在社會企業(yè)中快速培養(yǎng)和鍛煉出的傾聽他人、解決問題的能力，以及溝通交流、人際交往等技巧，是他們在其他地方花費數(shù)年才能獲得的。這也是社會企業(yè)提供的工作對于這些年輕人來說只是暫時換車道的原因。
那么社會企業(yè)究竟怎樣留住人才呢？以下是成功社會企業(yè)領袖們給出的五點建議：
1、基于人才的現(xiàn)有能力組建創(chuàng)業(yè)團隊。約旦新創(chuàng)建的科技公司塔克泰克就經歷了這方面的教訓。經過培訓的開發(fā)人員紛紛跳槽，找到了更高薪的工作，公司因此而倒閉。為了留住更多人才，公司創(chuàng)始人蓋斯？卡瓦爾考慮在下次創(chuàng)業(yè)伊始就啟用已培訓好的人才，而不再通過工作培訓每個員工。
2、雇傭當?shù)厝�。Agahozo-Shalom青年村不僅雇傭并培訓當?shù)貑T工，還與盧旺達當?shù)氐墓竞炗喓霞s來設計和建造村莊。盡管這樣做會耗費更多的時間和金錢，但董事局主席安妮？海曼女士表示，這對于項目長遠意義上的成功至關重要。
3、投資長期培訓而非短期項目。根據(jù)海曼的經驗，轉變慢慢進行的長期項目往往更有成效，因為長期項目隨著時間推移能幫助當?shù)貑T工提高能力和責任感。
4、定期召開有組織的合作會議。“連接美國基金會”董事長索德伯格建議找一名中立的會議召集人，由召集人提出問題，幫助組織進行自我批評并指出面臨的挑戰(zhàn)。這些會議給員工提供了一個認真審視和重新審視組織使命的機會，有利于加強組織的長期運行。
5、給跳槽者提供奉獻的機會。佩庫在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的一篇文章中寫道，出入非盈利組織的私企專業(yè)人員數(shù)量達到了歷史之最，他們必將給商業(yè)世界帶來社會企業(yè)的價值觀。社會企業(yè)不僅幫助它們的客戶，還幫助它們的員工。通過在商業(yè)模式中優(yōu)先考慮員工的發(fā)展，企業(yè)不僅可以增加成功的機遇，更能擴大自身影響力。
原標題：讓社會企業(yè)贏得人才爭奪戰(zhàn)的五點建議
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