隨著國內(nèi)發(fā)展環(huán)境的日漸良好，更多的留學(xué)生愿意在外進(jìn)修后選擇回國發(fā)展，海歸的數(shù)量就有了一定地攀升，而這個(gè)數(shù)量的增加使得留學(xué)生的光環(huán)也在逐漸暗淡，甚至部分海歸的學(xué)歷不被認(rèn)可的現(xiàn)象也偶有發(fā)生，各種各樣的原因?qū)е?ldquo;海歸”成“海待”的現(xiàn)象普遍。憑本事吃飯的年代，用人單位在衡量學(xué)歷和能力的問題上更加的務(wù)實(shí)了，對于高能力的認(rèn)可時(shí)刻在提醒海歸們，所謂鍍金的學(xué)歷和流利的外語已然不再優(yōu)越，海歸的就業(yè)問題成了職場上常常被討論的話題。
智聯(lián)招聘2012年中針對海歸求職問題的一份調(diào)研報(bào)告顯示，超過50%的人認(rèn)為海歸存在“高不成、低不就”的模糊的求職定位;15.78%的人認(rèn)為工作環(huán)境不盡如人意;13.14%的人認(rèn)為國內(nèi)的福利待遇與國外差距太大;9.55%的認(rèn)為個(gè)人能力得不到展示……所有數(shù)據(jù)其實(shí)都指向一個(gè)問題，海歸就業(yè)難，最大的障礙實(shí)際上還是由于海歸自身的求職定位不明確。
該報(bào)告通過在線調(diào)研的形式進(jìn)行，過萬名職場人參與了調(diào)研，其中海歸的比例為88.66%。
智聯(lián)招聘每年提供的200-300萬個(gè)職位中，并且在智聯(lián)上找工作的海歸就有30-40萬。當(dāng)然，這個(gè)龐大數(shù)字的留學(xué)生中不乏會(huì)有高科技含量的核心人才，是能夠?yàn)橹袊铀佼a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)創(chuàng)造條件的，從中國制造發(fā)展到中國創(chuàng)造的歷程中，高素質(zhì)的人才是不可或缺的，而高質(zhì)量的留學(xué)生是很重要的一部分。所以，海歸“水土不服”是一個(gè)亟待解決的問題。海待現(xiàn)象頻發(fā)，從海歸本身來講歸咎于其對國內(nèi)就業(yè)形勢認(rèn)知的斷檔，無法短時(shí)間內(nèi)與其接軌。
曾經(jīng)身為海歸的一份子，智聯(lián)招聘CEO郭盛在一次留學(xué)人員回國服務(wù)政策沙龍也分享了一些自己的感受。他認(rèn)為，留學(xué)生回國就業(yè)，邁好第一步是尤為重要的，而走好第一步可從調(diào)準(zhǔn)期望值、調(diào)準(zhǔn)定位、找好導(dǎo)師三方面進(jìn)行是其分享的大致內(nèi)容：
要調(diào)準(zhǔn)期望值。一些海歸人員在回國前都對回國就業(yè)抱有很高的期望值，所謂期望越大失望越大，一旦現(xiàn)實(shí)狀況不能達(dá)到預(yù)期的時(shí)候，不適應(yīng)的狀況就應(yīng)運(yùn)而生了。所以，調(diào)準(zhǔn)期望值是海歸們在準(zhǔn)備回國工作前要做的準(zhǔn)備工作，當(dāng)然，出現(xiàn)不適應(yīng)的狀況也不是單方面的原因，用人單位在面對海歸的時(shí)候，也要調(diào)整這個(gè)期望值，要給予海歸充分的時(shí)間去適應(yīng)。
要調(diào)準(zhǔn)好定位。很多海歸通過在國外的學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)、工作等積累了一些經(jīng)驗(yàn)甚至是管理經(jīng)驗(yàn)，于是，回國工作的時(shí)候就想做管理層或是高管的職位，但是國外的管理模式在國內(nèi)是不一定適用的，而中國的競爭環(huán)境也很復(fù)雜，因此，海歸在就業(yè)不順利的時(shí)候可以優(yōu)先考慮踏踏實(shí)實(shí)地從基層做起，從中找準(zhǔn)定位，以做好切實(shí)的發(fā)展。
找準(zhǔn)好的導(dǎo)師。海外求學(xué)階段的留學(xué)生往往都會(huì)有一個(gè)很好的導(dǎo)師帶領(lǐng)，可以把這個(gè)方式移駕到國內(nèi)職業(yè)發(fā)展的問題上來，同樣去試著去找一個(gè)好的導(dǎo)師，謀求指導(dǎo)，協(xié)助發(fā)展。
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